企业和谐源温情管理演讲稿

企业和谐源自温情管理
各位领导、各位同行：

首先，我简单介绍一下我们企业的情况以及目前的用工特点。 公司系集团附属的独资企业,于1993年成立,是一家年产值过亿元的生产型企业。公司现有员工1100人左右，其中外来务工人员占员工总数的70%，女性员工占90%。外来务工人员已成为溢达公司员工队伍的重要组成部分。所以我们是典型的外来务工人员多、女职工多的劳动密集型企业。从年龄结构来看，以前从事纺织服装的60后、70后务工人员，有的已经退休，有的已经转行，有的则已经成为企业的管理人员，如今80后、90后这批新生代外来务工人员成了企业的主力军。这些80后90后员工有着聪明、反应灵敏、可塑性强的优点，可是他们也普遍存在一定的弱点，这些弱点给我们劳动密集型企业在管理中带来了前所未有的挑战。尤其是90后的员工，他们自尊心强、抗压能力低；期望值高，满意度低，他们缺乏老一代打工者的抗压、韧性和耐性，因此，如果再用上一代的管理方式显然是不合适的。
我自己是七十年代的，从事劳动密集型企业的人力资源管理有十年了，与各个年龄段的员工接触比较多。 我觉得像我们溢达这样的公司，它本身就是劳动密集型的，未来劳动力可能要成本越来越高，利润空间会越来越小。我觉得不光是溢达，或者是富士康，未来中国传统企业的发展都在面临一种新的博弈，就是成本越来越大。讲到成本，我要说明的是，这还不仅仅只是指工资福利的成本，包括很多新的成本，诸如心理需求的成本，人员流失的成本、招聘的成本、跟员工沟通的成本等。
我觉得任何的企业在未来的发展当中计算成本的时候，都要把这些因素加进去，中国曾经被喻为“世界工厂”，而今天我们的“世界工厂”的确面临着新的挑战，这个挑战是对企业综合管理的挑战。过去是我们企业源源不断地招人，除了直接人工成本，几乎不用去考虑上述所提到的心理需求、沟通、人员流失等费用，现在呢，招工难了、人员流失多了，甚至到了每招一个工人要花800-1000元的中介费的地步了，我们才想到去考虑这些成本.....
讲到这里，您也许会问，那么溢达是怎么处理这些“人的管理”问题的呢？这里， 主要讲三块内容：
一、 合法制度下的温情管理
我们企业在经营过程中，经常会制定一些规章制度要求员工该做什么、怎么做，或者是不能做什么。但是在日常工作中，却发现很多制度都不能得以顺利的实施。那是因为在制定这些制度的时候没有想过我们企业应该做什么，企业应该做的东西我们有没有做？举例。。。。。。加班费、保险、公积金。。。。。。对于企业的劳动合同签订、五险一金缴纳、年休假和加班等，我不想一一展开，因为我觉得这都是企业应该做的，这些不能称之为亮点，没有什么可以宣扬的。
如果企业做到了自己应该做的，那么我们就可以理直气壮的对员工提出合理的要求，我们的管理就能走上良性循环的发展方向。

二、建立稳定的人力资源管理队伍。
从事HR管理那么多年，对于HR这个部门的重要性我深有感触。HR的员工直接面临一线工人，他们是处理员工关系和矛盾的关键环节，但是往往被企业最高层疏忽了。一些优秀的HR管理者，除了办理员工的入职、离职手续外，更应该充当起企业高层的战略合作伙伴。HR不只是人事管理，而更是人力资源的管理。HR了解劳动法相关知识，知道企业什么该做、什么不该做。我们溢达的HR在企业的发展中承担了以下的职能：
1、 为企业建立合法的规章制度并使之得到充分地执行；
2、 为企业建立合理的、有竞争力的薪酬福利制度；建立更加公平、透明、易于执行的劳动报酬计件体系, 减少人为操作因素
3、 具备一定的职业健康心理辅导知识；除了HR专业知识的培训，我们还支持HR人员参加一些心理咨询课程的培训，有利于化解劳资矛盾；
4、善于规划员工的职业发展，让务工人员看到自己的上升通道；
5、 善于营造一线人性化关怀的工作氛围，改变粗放型用人意识。
三、确保申诉渠道的畅通，倡导人与人之间尊重
1、建立多方面的申诉渠道，例如定期开启员工意见箱、公开高层管理人员的手机号码，新制度实行的意见征询会等等；
2、 建立员工倾听制度, 定期组织员工个人和小组访谈. 收集信息, 然后落实改善方案和实施步骤, 监督检查
3、要求各级管理层树立对员工尊重的理念, 学会聆听、尊重和欣赏，从平时个人的一言一行做起，不能说中伤员工自尊的言语，例如“你怎么这么笨，就是看你不顺眼，我要开了你”等诸如此类的伤害性语言。
4、培养引导基层管理人员积极正向的思维方式, 善于捕捉员工身上微不足道的亮点,学会赞美和欣赏员工
5、耐心于新员工成熟所需的时间和代价，即时发现问题即时反馈，将矛盾消灭于萌芽状态
此外， 企业还有许多可以做的，在生活上、工作中一些恰到好处的关心和关怀。例如
- 和社区或当地政府联系, 为外地员工安排本地就近入学
- 为年轻夫妇提供(临时性)夫妻房(作为过渡)
- 为青年人提供工作之余活动的娱乐场所和设施
- 开展温馨的员工活动(如每月举办集体生日派对, 青年节等)
- 建立救助帮困基金, 为少数需要的员工解决燃眉之急
- 开展各类能展现个人才华的表演活动, 如文艺, 书法, 舞蹈等, 不仅丰富员工的业余生活, 而且释放、宣泄个人的综合素养和才华
- 引进专业机构, 配合HR为有潜力的员工建立技能和素养的综合性档案, 使企业能保留和精华员工和储备未来管理层
。。。。。。
我相信，这里有许多大的企业在员工关爱方面，已经走在同行的前列，他们为员工所做的，远远不止我上面提到的，但是劳动密集型企业所面临的困惑在短期内是没有办法得到彻底解决的：
- 外来务工人员还是不断在流失，不断在补充；所不同的是，因为我们企业做了大量的工作，流失程度会缓和一些，人员补充会及时一些；
- 用工形势一年比一年严峻，因为越来越少的人愿意到工厂或者到服务行业干最苦最累的工作，一方面工厂找不到工人，一方面高校毕业生得不到就业的机会，这一日益尖锐的社会矛盾提醒我们是不是考虑该做些什么了。
回想我们小时候，还记得提倡劳动光荣，现在我们却看不到我们的一些工人因为劳动而自豪的幸福感；相反，现在的年轻人以及他们的父母都期望自己的孩子有份体面的工作，整天坐在办公室里，吹着空调，拿着不菲的薪金生活。。。。。。
说了那么多，占用了大家很多时间，其实我最后想和大家说的是， 企业的发展是建立在勇于承担应尽的社会责任的基础上，让劳动者有尊严地工作和生活， 在提高劳动者快乐和幸福指数的同时，提升他们对企业的满意度和归属感！我相信，这也是劳动者、企业和社会共同追求的目标。